Foto © Anton Brey - www.brey-photography.de

Training

Rauf und runter

Als leidenschaftlicher Skibergsteiger und Kletterer weiß ich: Der Weg zum Gipfel ist manchmal mühsam. Mancher Talhatscher scheint endlos, und manche Flanke ist einfach zu steil und zu gefährlich. Und nicht jede Seilschaft ist für jedes Ziel die richtige.

 

Das mache ich

Ich gebe Seminare und Workshops zu den Themen Führung, Kooperation und ­Konflikt, Kommunikation sowie Stress­be­wäl­ti­gung und Resilienz. Damit Sie möglichst auf Ihre Gipfel kommen – aber auf jeden Fall sicher zurück ins Tal!
Zu meinen Kunden zählen Selbstständige, Mittelständler und Dax-Konzerne. Unter anderem in öffentlichen Einrichtungen, im Medien- und Verlagswesen, im Handel und bei Finanzdienstleistern.

 

 

So mache ich’s

Die meisten Menschen tun sich leichter mit neuen Handlungsmöglichkeiten oder Sichtweisen, wenn sie etwas ausprobieren, spielen und/oder gemeinsam mit anderen Menschen besprechen können – als wenn sie es nur aus einer Powerpoint-Präsentation konsumieren. Ich arbeite deshalb gerne mit erlebnisintensiven und handlungsorientierten Methoden (Systemische Skulpturen, Rollenspiele, Kleingruppenaufgaben). Man kann (und soll) bei mir immer echte Fragen aus dem echten (Berufs)leben in den Seminarraum mitbringen. Denn die Arbeit mit diesen Anliegen ist meist wertvoller als jede Theorie und jedes Modell.

 

Und das mache ich nicht

Verkaufs- oder Vertriebs-Trainings biete ich nicht an.

Systemisches Coaching

Wenn Sie…
eine erste oder neue Führungsrolle ein­nehmen müssen/­­dürfen/­wollen; schwer lösbar scheinende Konflikte mit Vor­ge­setz­ten, Kollegen oder Mitarbeitern haben; eine bessere Balance aus Karriere, Kindern, Partnerschaft und was sonst noch so zählt im Leben hinbekommen wollen; an Ihrer Haltung gegenüber Kunden, Kollegen oder einer ganz an­de­ren Fragestellung arbeiten wollen…

dann habe ich für Sie… 
so gut wie nie die eine, topzuverlässige Wahn­sinns­technik parat – leider! Auf manche Gipfel kommt man erst, wenn man den endlosen Talhatscher oder die mühsame Querung hinter sich gebracht hat. Aber ich höre Ihnen immer gut zu. Stelle Ihnen viele Fragen, angenehme und un­an­ge­nehme, banale und verblüffende. Spiele mit Ihnen Lösungswege, Möglichkeiten, Alter­na­ti­ven durch. Feiere mit Ihnen Ihre Schritte nach vorn, wie klein sie auch sein mögen. Und greife dabei gelegentlich auf Me­tho­den, Modelle und Theorien zurück, die mir für Ihren Weg hilfreich erscheinen. Das kann ein LIFO-Fragebogen sein, eine systemische Skulp­tur, ein Rollenspiel, eine Time Line – nur so als Beispiele.

Und das Ganze läuft so ab:
Ein Coaching dauert so lange, wie Sie das wollen. Das können ein, zwei Sitzungen sein (von in der Regel 90 Minuten), oder auch fünf oder sieben – mehr sind es selten. Denn ich verstehe mich nicht als Experte für Ihre Anliegen – da kennen Sie sich selbst am besten aus. Ich kann Ihnen bestenfalls helfen, den Blick in Ihren eigenen Rucksack an Erfahrungen, Möglichkeiten und Fähig­kei­ten zu schärfen. Wie viele Coaching­sitzungen sinnvoll sein könnten und was das alles kostet, klären wir in einem ersten Vorgespräch.

Führen durch Fragen: Tipps für die zweitwichtigste Kommunikationstechnik für ChefInnen

„Was ist für Sie eine gute Frage?“, will ich von den Teilnehmern eines Führungskräfteseminars wissen. Es handelt sich ausnahmslos um sehr erfahrene Chefinnen und Chefs, die seit vielen Jahren, teils mehreren Jahrzehnten Mitarbeiter einstellen, anleiten, führen. Da meldet sich ein Teilnehmer und sagt: „Eine Frage ist dann gut, wenn ich vorher schon die Antwort darauf kenne. Ich bin ja schließlich Führungskraft!“ Aus meiner Sicht ist diese Antwort typisch für das traditionelle Selbstverständnis vieler Führungskräfte: „Ich muss alles besser wissen als meine Mitarbeiter. Ich muss meinen Mitarbeitern immer sagen, wo es lang geht. Offen diskutieren, offene Fragen stellen, mal nicht wissen, wo die Reise hingeht – das sind Zeichen von Führungsschwäche.“

„Wer? Wie? Was? Wieso? Weshalb? Warum? Wer nichts fragt, bleibt dumm.“ So geht das Sesamstraßenlied. Und niemand frägt so gut wie Kinder im Sesamstraßenalter, so herrlich unbefangen, unbefangen, subversiv: „Papa, warum ist die Erde rund? Papa, wie macht man Kinder? Papa, ist der Pabst eigentlich ein Mensch oder ein Tier?“ Solche Fragen können nur Kinder stellen, leider.

Journalisten, deren Job es ja ist, Wahrheit herauszufinden, bekommen von Anfang an eingebimst, die W-Fragen zu stellen: Wer? Wo? Wann? Warum? Erst dann, wenn ein Text möglichst alle W-Fragen beantwortet, ist er für den Druck geeignet, auch wenn es nur um den Radlunfall in der Bahnhofstraße geht.

Fragen dienen also einerseits dazu, Informationen zu gewinnen. Und andererseits schaffen Fragen – zumindest gute – auch etwas Neues. Denn in jeder ernst gemeinten Frage steckt das Angebot, die Dinge doch auch mal ganz anders als bisher zu sehen.

Das Ausrufezeichen beendet, legt fest. Das Fragezeichen beginnt, weitet, verändert. Wenn wir als Führende unseren Mitarbeitern Fragen stellen, dann:

  • stellen wir Dinge buchstäblich in Frage, also schaffen wir Raum für neue Möglichkeiten, Verbesserungen
  • fördern wir Kreativität, Initiative und Eigenverantwortung unserer Mitarbeiter
  • präzisieren wir, bilden wir Unterschiede, Nuancierungen
  • teilen wir Verantwortung mit ihnen
  • schaffen wir Verbindung, zeigen wir Anteilnahme

Aber natürlich nur, wenn wir a) Fragen stellen, auf die wir die Antwort noch nicht kennen und b) wenn uns die Antworten überhaupt interessieren.

Das Fragen ist natürlich keine Technik, die in der Positiven Psychologie erfunden wurde. In Beratung, Therapie und Coaching ist das Fragen seit Jahrzehnten gängige Praxis. Vor allem die so genannten Systemiker, also jene Schule, die den Fokus auf Ressourcen und Lösungen legt statt immer nur auf Probleme und die auch den Kontext, das Umfeld, die Beziehungen des Einzelnen im Blick hat, legen seit jeher großen Wert auf gutes Fragehandwerk.

Eine Führungskraft, die fragt, zeigt Neugier. Macht vor, dass keiner alles wissen kann. Lädt dazu ein, die Welt auch mal auf den Kopf zu stellen. Hier ein paar Tipps zu unterschiedlichen Arten des Fragens für Ihren Umgang mit Teams und einzelnen Mitarbeitern:

  • Ressourcenfragen

Je verzweifelter die Lage bei Teams oder Einzelnen, desto wichtiger, ihn oder sie aus dem Problemsumpf heraus und in das Möglichkeitsdenken hineinzubringen. Zum Beispiel mit Fragen nach Ressourcen, Stärken, Kompetenzen:

Was können Sie besonders gut?

Was sind Ihre Stärken/die Stärken des Teams?

Was genau hat dabei geholfen, Projekt XY so schnell, so präzise, so erfolgreich abzuschließen?

In welchen Momenten tritt das Problem in der Abteilung nicht oder kaum auf?

  • Lösungsfragen

In unserem Gehirn wird das Belohnungszentrum mitsamt seinen Glückshormonen aktiviert, wenn wir über Hin-zu-Ziele in den Blick nehmen, statt immer nur von Weg-von-Zielen zu sprechen:

Wenn es komplett nach Ihnen ginge, was müsste Ziel der Arbeitsgruppe XY sein?

Wie sieht das Team nach einer erfolgreichen Umgestaltung aus? Und woran wird der Unterschied zu erkennen sein?

  • Unterschiedsfragen

Vor allem wenn es in Veränderungsprozessen vermeintlich wenig weitergeht, hilft Differenzierung, die Wahrnehmung von Grauschattierungen statt reinem Schwarz-Weiß-Denken:

Wer im Team ist mit der aktuellen Lage am zufriedensten?

Was hat sich verändert, seitdem wir mit Programm X, Verfahren Y oder Schema Z arbeiten?

Zu wie viel Prozent steht Kollege Meier denn wirklich vor der Kündigung?

Wie würden Sie auf einer Skala von 0 – schlecht – bis 10 – super – die Stimmung, die Klarheit der einzelnen Zuständigkeiten, die Klarheit der Teamziele etc. beurteilen?

  • Aktionsfragen

Wenn Optionen hin- und hergewälzt werden und irgendwann mal alle Optionen auf sämtliche Vor- und Nachteile abgeklopft sind, kann man mit Aktionsfragen den Weg ins Handeln verkürzen:

Wie sieht der nächste kleine Schritt aus?

Was können wir jetzt ganz konkret, am besten noch heute, tun, um…?

  • Zirkuläres Fragen

Besonders in scheinbar festgefahrenen Situationen kann das so genannte zirkuläre Fragen Erweiterungsmöglichkeiten bieten, da es neue Perspektiven eröffnen kann:

Wie denkt Abteilung X über das Problem bei Ihnen?

Wer leidet am meisten unter dem Konflikt zwischen X und Y?

Woran würden Kunden, Lieferanten, Mitbewerber o.ä. merken, dass sich an diesem Punkt etwas verändert hat?

  • Verschlimmerungsfragen

Die so genannten paradoxen oder Verschlimmerungsfragen laden zu einem – manchmal irritierenden – Perspektivwechsel ein. Sie können hochwirksam sein, sollten aber gut eingeführt werden, zum Beispiel mit einer Vorbemerkung in dieser oder ähnlicher Art: „Jetzt mal eine Frage, die Ihnen vielleicht sehr merkwürdig vorkommen mag…“

Was müsste passieren, damit die Zusammenarbeit in Ihrer Abteilung noch schlechter wird?

Was würde dem Team fehlen, wenn das Problem plötzlich weg wäre?

  • Umweltfragen

Der so genannte Öko-Check kann gerade beim Erarbeiten von Lösungswegen sinnvoll sein, um diese Ansätze wetterfest gegen innere und äußere Einwände, gegen die Anfechtungen des Alltags zu gestalten:

Wie wird Abteilung XY von dieser Veränderung betroffen sein?

Wer oder was könnte einer Lösung des Problems im Weg stehen?

Wer oder was könnte bei der Überwindung dieses Hindernisses hilfreich sein?

Ein paar Tipps:

  • Einige dieser Fragearten mögen Ihnen ungewohnt oder merkwürdig erscheinen. Benutzen Sie diese „angemessen unangemessen“, also zunächst in unkomplizierten Situationen, mit unkomplizierten Personen, um sich und den Gesprächspartner langsam an diese Fragetechniken heranzuarbeiten.
  • Je deutscher und je klarer Sie fragen, desto wirksamer. Und je fachchinesischer und je verschwurbelter, desto weniger erreichen Sie mit den Fragen im Gespräch.
  • Eine respektlose Neutralität kann helfen, um auch ungewöhnliche, völlig konträre Antworten auf Ihre Fragen gut aushalten zu können.
  • Je überraschender und je kontroverser Ihre Fragen, desto mehr sollten Sie sich um eine neutrale, offene Körperhaltung bemühen.
  • Fragen Sie eine Frage nach der nächsten – und nicht gleich fünf auf einmal.
  • Fragen, auf die Sie die Antwort schon kennen und von denen das Ihr Gegenüber auch weiß, lieber nicht stellen. Damit wirken Sie im schlimmsten Falle unehrlich oder taktisch und entwerten Sie das wertvolle Werkzeug des Fragens.
  • Erklären Sie Ihre Fragen nicht. Auch wenn der andere ein paar Sekunden mal nichts sagt und nachdenkt – warten Sie die Antwort ab.
  • Verpacken Sie keine Ratschläge in Fragen.

Und die wichtigste aller Kommunikationstechniken? Auf die komme ich demnächst zu sprechen…

Aus meinem Buch „Positiv führen für Dummies“, das voraussichtlich Ende 2019 bei Wiley erscheint. Interessiert an einem Vorabdruck und/oder weiteren Informationen dazu? Schreiben Sie mir gerne an buch@positiv-fuehren.de

... Weiterlesen >>

„Schwächen sind irreführend“ – mein Interview mit Ryan Niemiec

Sind Sie so richtig stolz auf das, was Sie gut können? Sollten Sie, sagt der US-Psychologe Ryan Niemiec, einer der führenden Experten bei der Erforschung von Stärken. Denn wenn Sie Ihre Stärken gut kennen und nutzen, helfen Sie sich selbst und anderen. Im Büro, in der Erziehung, in der Partnerschaft

Ryan, was sind Stärken?
Ryan Niemiec: 
Wir können über viele verschiedene Arten von Stärken nachdenken: Wir können Stärken haben im Sinne von Talenten; Stärken, die Fähigkeiten sind; Stärken im Sinne von Interessen oder Leidenschaften im Leben, unsere Ressourcen. Und dann können wir ebenso Charakterstärken haben.

Davon sprechen Sie ja in der Regel! Was genau meinen Sie mit Charakterstärken“?
Niemiec: Stützen des Charakters sind jene uns innewohnenden Teile unserer Persönlichkeit, die die besten sind. Sie tendieren zum Positiven und helfen uns, unser bestes Selbst richtig zum Ausdruck zu bringen. Sie sind Teil des Kerns unserer Identität. Man kann sich Stärken auch als Kapazitäten vorstellen, in einer gewissen Weise zudenken, in einer gewissen Weise zu fühlen und in einer gewissen Weise zu handeln. Mir geht es nicht um Fähigkeiten, zum Beispiel Aggressionsbewältigung oder die Art, wie wir uns präsentieren oder wie wir mit anderen kommunizieren, all das lässt sich ja entwickeln und trainieren. Diese Art von Stärken ist auch wichtig, aber mir geht es um die Charakterstärken. Sie sind das Herzstück unseres Seins, und sie helfen uns, allen anderen Stärken zum Vorschein kommen zu lassen.

Was macht diese Charakterstärken so wichtig? Wie machen sie mein Leben und das anderer Menschen besser, wenn ich es hinbekomme sie besser zu kennen und häufiger einzusetzen?
Niemiec: 
Nun, diese Stärken helfen uns auf vielerlei unterschiedlicher Weisen. Die Forschung zeigt, dass sie uns helfen ein erfüllteres Leben zu führen, aufzublühen. Sie helfen uns, belastbarer zu werden, stärkere Beziehungen aufzubauen, mehr Sinn und Zweck im Leben zu sehen. Da gibt es viele verschiedene Auswirkungen. Wenn wir unsere besten Qualitäten kennen und sie mehr in unserer Arbeit und in der Familie und in sämtlichen anderen Beziehungen zu anderen anwenden, dann sind wir noch mehr wir selbst; quasi eine bessere, authentischere Version von unserem Selbst.

Wenn ich mir meiner Stärken mehr bewusst bin, ist das nicht egoistisch oder arrogant?
Niemiec: 
Durchaus nicht. Das Egoistische oder Narzisstische könnte eher mit dem Gegenteil zu tun haben, also wenn jemandnicht im Einklang ist mit seinem Charakter oder mit dem Kern seiner Charakterstärken. Sokann ich meine Neugier nutzen, um meiner Familie wirkungsvolle Fragen zu stellen um ihnen zu helfen, das Beste aus ihrem Tag herauszuholen, sich selbst auszudrücken. Ich kann meine Stärken hinsichtlich Liebe oder Fairness oder Versöhnlichkeit/Vergebung auf andere Menschen richten.Das hat in dem Sinne sehr viel mit Gemeinschaft zu tun und sehr viel mit Beziehungsaufbau, mit dem Bau stärkerer Gemeinschaften. Aber leider tun sich viele mit ihren eigenen Stärken noch schwer, sehen sie gar nicht oder kaum.

Woher kommt diese Stärkenblindheit?
Niemiec:
Dafür kann es unterschiedliche Gründe geben. Wir hatten vielleicht nie Menschen in unserem Umfeld, die diese Stärken in uns bemerkt haben. Oder wir hatten nie Menschen um uns herum, die tatsächlich die Wichtigkeit von Hoffnung, von Dankbarkeit oder Humor, von Wertschätzung oder Schönheit oder Selbstbeherrschung verstärkt haben. Wir wurden diese Dinge nie gelehrt, wederin der Schule oder noch durch die Eltern.

Aber das ändert sich langsam. Die Instrumente der positiven Psychologie werden immer bekannter, damit wächst ein echtes Stärkungsmittel in unserer Kultur heran. Und ein wichtiges Element dabei sind die Stärken.

Führen Stärken denn immer automatisch zum Guten, Wahren, Richtigen?
Niemiec:
Nein, natürlich können wir unsere Charakterstärken für die falschen Zwecke einsetzen. Oder Sie können Ihre Stärken überbeanspruchen, und dann würden Sie möglicherweise als egoistisch erscheinen. Oder dass Sie Ihre Stärken unterbeanspruchen, dass Sie Ihre Demut/Bescheidenheit unterbeanspruchen. Dann erscheinen Sie möglicherweise als egoistisch. Oder wenn Sie Ihren Mut überbeanspruchen und andere ausnutzen für Ihre eigenen Zwecke, dann könnte das ein Überbeanspruchen von Mut sein. Wenn Sie also Ihre Charakterstärken in einer ausgeglichenen Weise ausleben,dann geht es nicht um Egoismus, dann geht es darum, ein stabileres Leben für sich selbst und andere zu gestalten.

Was ist der Unterschied zwischen Über- und Unterbeanspruchung von Stärken und Schwächen?
Niemiec: 
Nun, alle diese 24 typischen Charakterstärken, zwischen denen wir unterscheiden (siehe Kasten), können quasi auf einem Kontinuum abgebildet werden. Und da wo die Goldene Mitte liegt, oder wo Konfuzius von Mitte und Maß spricht, da findet eine mittlere oder optimale Nutzung von Stärken statt. Und dann wiederum können wir jedwede unserer 24 Stärken über- oder unterbeanspruchen – abhängig von der jeweiligen Situation.

Ist eine überbeanspruchte Stärke nicht einfach eine Schwäche?
Niemiec: 
Nein, aus meiner Sichtkann das Wort Schwäche irreführend sein. Denn Ihre unter- oder überbeanspruchte Stärke in einem Moment könnte in einer anderen Situation ganz richtig und hilfreich sein! Es verändert den Fokus, wenn man hier von Schwächen spricht! Wenn ich etwa sage, dass ich meine Neugier oder meine Kreativität oder meine Teamwork-Fähigkeit in einer Besprechung unterbeansprucht habe, dann gibt mir das eine andere Perspektive als wenn ich von „Schwächen“ spreche. Die Lösung ist dann nämlich ganz einfach: Ich muss nur meine Teamwork-Fähigkeit ein bisschen mehr nutzen in dieser Situation. Das ist etwas ganz anderes als zu sagen und zu denken, hey Ryan, da bist du richtig schwach.

Ist es komplett falsch, von Schwächenzu sprechen?
Niemiec:
Nein, es ist nicht falsch, das Wort Schwäche zu benutzen. Aber es ist eine andere Kategorie und es verändert das Gespräch. Es wird schlechter aufgenommen bei den Menschen. Sie gehen in Abwehrhaltung und dann geht das Gespräch in eine andere Richtung.

Gene, Erziehung, meine eigenen Entscheidungen: Was hat welchen Einfluss auf meineStärken?
Niemiec: 
Alle Dinge, die Sie genannt haben, sind wichtig. Die Wissenschaft ist noch nicht fortgeschritten genug, um uns irgendwelche Prozentzahlen von alldem zu zu liefern. Eines ist aber klar: UnserCharakter verändert sich, wir können unsere Stärken entwickeln. Das ist etwas Neues, das wir vor – sagen wir 10, 15 Jahren nicht wussten. Wir dachten, unsere Persönlichkeit bliebe felsenfest über die Jahrzehnte. Aber wir können darauf Einfluss nehmen. Und wir wissen, dass verschiedene Umweltfaktoren eine Rolle spielen, wie zum Beispiel die Veränderung unserer Lebensrollen.

Was meinen Sie damit?
Niemiec:
Wenn jemand heiratet oder Kinder bekommt, wenn jemand zum Militär geht, dann sind ziemlich große Veränderungen unserer Lebensrollen, so etwas kann Auswirkungen auf unsere Persönlichkeit haben, auf unsere Charakterstärken. Auch traumatische Ereignisse haben Auswirkungen auf unseren Charakter. Solche Dinge können uns helfen, unsere Charakterstärken zu verbessern und wir wachsen daran – oder es kann manche Menschen zerstören. Und wir wissen auch, dass absichtliche Eingriffe, also das Festigen von Dankbarkeit oder von mehr Hoffnung im Leben, Führungskräften dabei helfen kann, nachweisbar mehr aus ihrem Team herauszuholen.Denn die Vorbildfunktion ist für uns Menschen sehr wichtig, wir lernen enorm viel durch das Beobachten von Vorbildern, die besonders viel Hoffnung, Liebe, Freundlichkeit, Selbstbeherrschung, Umsichtigkeit oder Versöhnlichkeit zum Ausdruck bringen.

Wo wir gerade über Vorbilder sprechen und über das Lernen durch Nachahmung: Wie verbessere ich die Stärken meines Kindes, ohne seine Schwächen zu vernachlässigen?
Niemiec: 
Wissen Sie, ich bin Vater dreier Kinder, und ich stelle immer wieder fest, dass wir Eltern stark darauf gepolt sind, in unseren Kindern darauf zu schauen, was falsch läuft.

Eine typische elterliche Schwäche?
Niemiec:
Nein, ich würde ehersagen, dass dies eine großartige Qualität ist. Wir sind nämlich in der Lage, Unstimmigkeiten in unserer Umwelt zu sehen, wir sind imstande Gefahren zu erkennen, wir können negative Dinge sehen, Schwächen und Probleme kilometerweit ausmachen.Oh, er macht sich nicht allzu gut auf dem Fußballfeld, oh, er kriegt nicht nur Einser, oh, es sieht aus,als ob er sich musikalisch nicht so entwickelt wie ich oder wie das Nachbarkind. Wir sind also imstande diese Dinge sehr gut zu erkennen, und wir werden darauf reagieren – mit welchem Ansatz auch immer.

Ist das jetzt gut oder schlecht?
Niemiec: 
Die Frage ist,können wir neben den Schwächen auch die besten Qualitäten in unseren Kindern sehen? Sieerkennen, wenn Ihr Kind ein Mut beweisen hat in einer schwierigen Situation einem  Lehrer. Sie bemerken die Teamwork-Fähigkeit Ihres Kindes, wenn Sie mit Freunden auf dem Spielplatzsind. Und wenn wir das erkennen – sagen wir das unserem Kind oder dem Nachbarkind? Können wir das verstärken, um es sozusagen aufzubauen?Und das können die meisten von uns Eltern verbessern. Denn es gibt immer mehr Studien zur Kindererziehung, die besagten, dass dasBewusstsein für Stärken und deren Nutzung sehr wichtig sind in der Kindererziehung.

Lassen Sie uns überden Einsatz von Stärken im Beruf sprechen! Wie kann ich als Führungsperson meine eigenen Stärkenausbauen – undwie helfe ich meinen Mitarbeitern, ihre Stärken zu entwickeln?
Niemiec: 
Beides hängt miteinander zusammen, denn beides beginnt mit Selbsterkenntnis. Ich könnte zum Beispiel den Via-Stärkentest machen und dabei meiner Hauptstärken erforschen. Und der Frage nachgehen: Wie nutze ich diese meine fünf oder sieben Hauptstärken als Führungskraft in meinem Büroalltag? Wie kann ich mich mit ihnen noch besser verbinden und sicherstellen, dass ich sie täglich in meinen Führungsstil nutze? Wer das tut, ist als Führungskraft schon mal viel klüger, authentischer.

Das ist Schritt eins…
Niemiec: 
Genau. Und dann könnten Sie Ihre Mitarbeiter dazu anhalten, dass auch jeder einzelne den Via-Test macht, um die eigenen größten Stärken zu identifizieren Und zwar nicht nur zu erkennen, sondern auch zu verstehen, warum sie wichtig sind, warum sie Ihr Team stärken, warum sie dabei helfen, bestimmte Dinge besonders gut zu machen! Und das könnte dann auch ein Teil des Mitarbeitergespräches sein. Sie als Leitungsperson können zum Beispiel mit Ihren Mitarbeitern darüber ins Gespräch kommen, wie sie in der E-Mail-Kommunikation, beim Organisieren von Meetings oder bei was auch immer deren Fähigkeiten stärker ausleben können. Und wir wissen aus verschiedenen Forschungsergebnissen, dass diese Form von Unterstützung durch den Vorgesetzten enorme Auswirkungen hat auf die Performance und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter!Kennt der Vorgesetzte die Charakterstärken seiner Untergebenen, fühlen diese sich unterstützt und wertgeschätzt.

Ryan, an den Forscher in Ihnen gefragt:Was werden wir in zehn Jahren über Stärken wissen, was wir jetzt noch nicht wissen?
Niemiec: 
Da die Forschung in diesem Bereich noch relativ jung ist, gibt es mehr Dinge, die wir nicht wissen als Dinge, die wir wissen. Uns fehlen zum Beispiel noch Erkenntnisse darüber,wie sich Charakterstärken miteinander verbinden. Wir bringen ja niemals nur eine Stärke zum Ausdruck, so wie Sie und ich gerade über Arbeit sprachen: Wir beide brachten da unsere Neugier ein, unsere Führungserfahrung, unseren Einsatz zum Ausdruck, in vielen Situationen sind viele Stärken gleichzeitig im Spiel. Aber gibt es Stärken, die aneinander gekoppelt sind, die mit bestimmten Stärken besser harmonieren als mit anderen, oder mit gewissen Stärken sogar kollidieren – das müssen wir noch herausfinden. Dazu wird es in den kommenden Jahren viele Studien geben. Eine ganz andere Frage ist die Makroebene.

Was meinen Sie damit?
Niemiec:
Es gibt zum Beispiel erste Schulen, die die  Charakterstärken ihrer Schüler zu stärken versuchen. IBM in Australien arbeitet in eine ähnliche Richtung, ich weiß noch von einer großen Physiotherapieeinrichtung in den USA, die allesamt mit Stärken arbeiten. Wie beeinflussen sich Charakterstärken auf so einer größeren ebene? Oder könnte man mit den Charakterstärken tief und systematisch über eine ganze Stadt verbreitet arbeiten? Oder gar ein ganzes Land? Welche Stärke das dieser Stadt bringen würde, um Probleme bewältigen zu können, um Gewalttaten vorzubeugen, um – pathetisch gesprochen – die Macht des Guten in der Welt zu fördern?Ich weiß nicht, ob wir auf diese Fragen schon in zehn Jahren antworten können. Vielleicht braucht es noch 20 oder 30 Jahre.

Eine letzte Frage, Ryan, oder genauer gesagt zwei Fragen in einer: Sie haben Ihren Arbeitstag mehr oder weniger zur Hälfte geschafft, es ist fast zwei Uhrnachmittags. Von welchen Ihrer Stärken haben Sie heute bereits Gebrauch gemacht? Und welche Stärken werden Sie in der zweiten Tageshälfte nutzen?
Niemiec:
Puh, nehmen wir zum Beispiel dieses Interview: Sie habenmich vor ein paar Herausforderungen gestellt, auf einige Fragen konnte ich leicht antworten, auf andere nicht. Die Charakterstärke, die ich also hier besonders nutzen musste, war mein kritisches Urteilsvermögen. So dass ich tatsächlich Dinge aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten und ins Detail gehen musste. Sie haben mich dabei unterstützt. Danke!

Bitte, gern geschehen…
Niemiec:
Und welche Stärke werde ich noch nutzen? Ich treffe jetzt gleich eine ehemalige Mitarbeiterin und inzwischen gute Freundin. Ich werde dabei wohl meine Hauptstärken nutzen, und zwar Liebe im Sinne von Wärme und Echtheit. Aber ich werde auch neugierig sein, ihr mit einer Art Offenheit gegenübertreten, um zu sehen, welche Ideen sie hat und wie sie sich eine Zusammenarbeit vorstellt. Welche Stärke haben Sie denn in diesem Interview einsetzen können?

Äh, da muss ich nachdenken… Nun, ich musste mein Aufnahmegerät, das zunächst nicht funktionierte, zum Laufen bringen und mich dabei nicht aus der Ruhe bringen lassen. Dann ist es auch immer eine gewisse Herausforderung für mich, ein Gespräch auf Englisch zu führen, weil ich gerne präziser fragen und mehr auf den Punkt kommen würde. Aber eine meiner Stärken ist ein gewisserPragmatismus im Sinne von: Er wird schon so ungefährverstehen was ich ihn fragen will…
Niemiec: 
Also eine gewisse Selbstbeherrschung, ja, das habe ich bemerkt. Und ich fand, Sie haben das sehr präzise auf den Punkt gebracht, das ist eine Ihrer Stärken, die Sie sicher gut in vielen Situationen einsetzen können. Manchmal erklären mir Journalisten in einem Interview fünf Minuten ein Beispiel –davon waren Sie weit entfernt.

Auf der Website von Ryan Niemiec finden sich zahlreiche Tipps zum Umgang mit Stärken. Sein neues Buch „The Strengths-Based Workbook for Stress Relief erscheint in Kürze.

... Weiterlesen >>

Mehr Glück in der Arbeit – Interview auf Antenne Bayern

Mehr Zufriedenheit, Erfolg und Gaudi im Büro: Zum Weltglückstag hier ein paar Anregungen von mir im Interview mit Antenne Bayern.

... Weiterlesen >>

Mehr Sinn, Erfolg, Zufriedenheit und, ja: Glück in der Arbeit: 7 Tipps zum Weltglückstag

Als Chefin oder Chef für mehr Erfolgserlebnisse, Gemeinschaftsgefühl, Sinnhaftigkeit und, ja: Glück in der Arbeit sorgen – das lohnt sich! Für mich selbst, für mein Team, für meine Organisation. Es macht mich und meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur gesünder, zufriedener und besser – es stärkt auch die wirtschaftliche Performance.

Wie das gehen könnte?

Weil bald Weltglückstag ist, und weil die Zahl sieben seit jeher und in vielen Kulturen und Religionen für Glück steht: Hier sieben Tipps dazu.

  1. Kultivieren Sie positive Emotionen: Schauen Sie bewusst auf das, was Ihnen und Ihrem Team gelungen ist, was Freude und Spaß macht – und nicht immer nur auf das, was noch besser, schneller, erfolgreicher laufen könnte. Feiern Sie Geburtstag mit einem kleinen Umtrunk. Organisieren Sie mal wieder ein gemeinsames Team-Event. Und/oder sagen Sie einfach mal wieder dieses häufig so schwierige und doch so wertvolle Wort: Danke! (Und wenn Sie wissen wollen, wie voll oder leer bei Ihnen das Glas in der Regel so ist – mit Tests wie diesem hier lässt sich das messen: http://www.positivityratio.com)
  2. Leben Sie Ihre eigenen Stärken und die Ihrer Mitarbeiter bewusster aus: Machen Sie mehr von dem, was Ihnen leicht fällt, Freude bereitet, Erfolg verschafft – statt sich laufend mit dem Abmildern von Schwächen zu beschäftigen. Und gehen Sie auch mit Ihren Mitarbeitern so um. Fragen Sie sie nach ihren Leidenschaften, Kompetenzen, Erfahrungen und besprechen Sie mit ihnen, wie deren Jobzuschnitt stärker auf ihre Stärken angepasst werden könnte. Oder setzen Sie eigene Stärken in einem neuen Kontext ein – beziehungsweise ermutigen Sie ihre Mitarbeiter, dies zu tun. Sie wollen herausfinden, was Ihre Stärken sind? Unter https://www.gluecksforscher.de können Sie den weltweit anerkanntesten Stärkentest auf deutsch ablegen, den Via-Charakterstärkentest. Und die Schwächen? Ach, pfeifen Sie einfach mal auf die. Finden Sie sich auch mal mit einem „gut-genug-Niveau“ ab – und investieren Sie lieber in Ihre Stärken und die Ihrer Team- oder Abteilungsmitglieder.
  3. Nutzen Sie Powerzeiten, sowohl für sich als auch für andere: Einfach mal ein, zwei Stunden das Telefon abschalten, die Mailbenachrichtigungen deaktivieren, die Tür zuziehen – und endlich einmal ein, zwei Stunden lang an den wichtigen Dingen arbeiten. So schaffen Sie Momente von Flow, in denen Sie von Ihrer Aufgabe absorbiert werden, in denen Sie die Umwelt komplett ausblenden können.
  4.  Fördern und stärken Sie positive Arbeitsbeziehungen: Für 57% der Studenten auf der Suche nach einem Arbeitgeber ist das Betriebsklima sehr wichtig, hat eine aktuelle Studie von Statista ergeben. Machen Sie sich zugänglich für Ihr Team! Schaffen Sie Vertrauen, indem Sie Verantwortung an andere abgeben! Stellen Sie ein Teambudget zur Verfügung, mit dem Ihre Mitarbeiter Ausflüge organisieren, Konzertbesuche oder, wenn es denn beliebt, Kegelausflüge planen können. Machen Sie sich gelegentliche „5-Minuten-Gefallen“ zur Angewohnheit – kosten wenig, bringen viel! Und wenn Sie wissen wollen, ob Sie in der Arbeit eher der Nehmertyp oder eher der Gebertyp sind – beim großartigen Adam Grant erfahren Sie’s.
  5. Erklären Sie das Warum und Wofür: Welchen Sinn haben die Dienstleistungen oder Produkte, die Ihr Unternehmen, Ihr Bereich oder Ihr Team herstellt? Wem nutzt die Arbeit Ihrer Mannschaft, welche Kunden oder Nutznießer haben etwas davon? Machen Sie diesen Nutzen für Ihre Mitarbeiter nachvollziehbar und erlebbar. Begründen Sie immer wieder Ihre Entscheidungen! Und fördern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter für gesellschaftlich sinnvolle Tätigkeiten!
  6.  Feiern Sie Erfolge: Das nächste Quartal, das nächste Projektziel, die nächste Ausgabe – Organisationen, Teams und wir selber hetzen immer nur von einem zum nächsten, ohne immer mal wieder innezuhalten und das Geschaffte, das Erreichte, das Gelungene wahrzunehmen und auszukosten. Machen Sie das anders: Loben Sie! Geben Sie Lob weiter! Markieren Sie auch Zwischen- und Etappenziele. Und setzen Sie dabei sich selbst und anderen immer wieder SPEZI-Ziele, also Ziele, die sinnlich attraktiv, positiv formuliert, eigenständig erreichbar, zum Kontext passend und anschlussfähig an das bisherige Handeln sind (https://www.geemco.de/artikel/ziele-nicht-nur-smart-sondern-auch-spezi/).
  7. Akzeptieren Sie Fehler: Ohne Niederlagen kein Fortschritt, ohne Fehler keine Innovation. Fragen Sie sich und andere, was aus Misslungenem, Niederlagen und Fehlern zu lernen ist. So schaffen Sie ein so genanntes „growth mindset„, also eine wachstumsorientierte Haltung, statt einer starren, inflexiblen Grundeinstellung („fixed mindset“).

Und jetzt wünsche ich Ihnen viel Geduld und Ehrgeiz zugleich! Geduld, denn Sie haben gerade die wichtigsten Prinzipien der Positiven Leadership kennengelernt. Die einzuführen, ist ein echter Change-Prozess, und der braucht wie jede Veränderung Geduld und Langmut. Und gleichzeitig wünsche ich Ihnen den Ehrgeiz, sich ein, zwei Glücksstrategien herauszusuchen, die zu Ihnen, Ihrer Arbeitskultur und Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern passen könnte – und dann einfach üben und am Ball bleiben! Viel Spaß und Glück dabei!

... Weiterlesen >>

Über mich


Ich möchte dazu beitragen, dass Menschen erfolgreicher, gesünder und mit mehr Spaß arbeiten können. Deshalb halte ich Vorträge, gebe Trainings und Coachings in der Kunst der positiven Führung. Genauer gesagt, handelt es sich dabei aus meiner Sicht um ein Handwerk. Um Dinge, die jede und jeder lernen und auf ihre oder seine Weise anwenden kann.

 

  • Freiberuflicher Trainer und Coach u.a. für Moderatorenschule Baden-Württemberg; Albatrosse HR-Beratung, Starnberg; Janus Consulting, Aying
  • 1973 in Dachau geboren, aufgewachsen in Füssen, längere Auslandsaufenthalte in Paris, Chicago und Buenos Aires
  • bis zu zwei Kinder, in Patchwork-Familie lebend
  • Systemischer Coach (IFW München), zertifiziert bei der Deutschen Gesellschaft für Systemische Therapie, Beratung und Familientherapie (DGSF)
  • Weiterbildungen u.a. in Kommunikationspsychologie (Friedemann Schulz von Thun), systemischer Beratung und Therapie (IFW München, bis ca. 2018), Elterncoaching (Haim Omer),  Stressprävention, zertifizierter LIFO-Analyst
  • Diplom-Politikwissenschaftler (FU Berlin, Institut d’Etudes Politiques)
  • eigene Führungserfahrung als Textchef und Chefredakteur (z.B. Hubert Burda Media, Nido,  diverse Kundenmedien) journalismus.christian-thiele.com
  • Autor u.a. von „Positiv Führen“ (Wiley, 2018), „Tradition und Innovation. Erfolgsgeheimnisse bayerischer Familienunternehmen“ (Callwey, 2015)
  • Lawinentrainings und Führungstouren im Hochgebirge (Trainer C Skibergsteigen, DAV Sektion Oberland)

Kontakt

CHRISTIAN THIELE
Systemischer Coach und Trainer

Mittenwalder Straße 15A
82467 Garmisch-Partenkirchen
coaching@christian-thiele.com
+49-172-775 94 47
Top