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Positiv führen

Darum geht’s mir

Ich will dazu beitragen, dass Menschen effizienter, kreativer, sinnerfüllter und mit mehr Teamgeist, Erfolgserlebnissen und Gaudi zusammenarbeiten. Das sind die Ziele des Positiven Führens, so wie ich es verstehe, in Anlehnung an das PERMA-Modell der Positiven Psychologie nach Martin Seligman und anderen.

Das mache ich

Ich gestalte Vorträge, Trainings, Seminare, Workshops, zu den Themen Führung, Kooperation/­Konflikt, Kommunikation und Ressourcenmanagement. Am allerallerallerliebsten aber zum Positiven Führen! Ich arbeite mit Führenden, Teams, Organisationen. Auf (hoch)deutsch, englisch, spanisch, französisch. Damit Sie auf Ihre Gipfel kommen – und sicher zurück ins Tal! Zu meinen Kunden zählen Start-Ups, Mittelständler und Dax-Konzerne. Unter anderem in öffentlichen Einrichtungen, im Medien- und Verlagswesen, in Kliniken und in der fertigenden Industrie.

So mache ich’s

Ich stehe für Stärkenfokus statt Tanz ums Problem, Ressourcen feiern statt Probleme beklagen. Ich arbeite viel mit handlungsorientierten Methoden (Fallsimulationen, Kleingruppenaufgaben, co-kreative Verfahren). Man kann (und soll) bei mir immer echte Fragen aus dem echten (Berufs)leben in den Seminarraum mitbringen. Denn die Arbeit mit diesen Anliegen ist wertvoller als jede Theorie und jedes Modell. Mir liegt viel an enger und langfristiger Zusammenarbeit, deshalb sind einzelne Vorträge, Coachings oder Workshops bei mir immer Teil eines Beratungsprozesses. Ach ja, und Humor gibt’s auch – optional und skalierbar.

Und das mache ich nicht

Verkaufs- oder Vertriebs-Trainings biete ich nicht an. Auch für Schnelllösungen à la „zwei Tage und dann nie wieder“ bin ich nicht der Richtige. Beraterlingo, Fachchinesisch? Falsche Baustelle.

Buch etc.

Mein Buch
… „Positiv Führen“ erscheint Ende 2019 im Wiley-Verlag. Nähere Informationen demnächst hier. Wer sich für ein Probekapitel o.ä. interessiert: Gerne Mail an buch[at]positiv[minus]fuehren[dot]com

Mein Podcast  
… „Positiv Führen“ startet bald hier von dieser Seite.

Meine Webinare
… zum Thema „Positiv Führen“ sind auch ganz bald praktisch fast schon so gut wie demnächst fertig.

Oh Du Fröhliche! 5 Tipps für Ihre Rede auf der Weihnachtsfeier

Sie müssen/dürfen/sollen/werden eine Rede auf der Weihnachtsfeier halten und wissen noch nicht, wie und was? Hier fünf Tipps, wie Sie im Geiste der Positiven Leadership einige motivierende, inspirierende, wertschätzende Worte an Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richten können: 

Was hat Sie im abgelaufenen Jahr inspiriert, interessiert, was hat Ihnen Freude bereitet – und womit bereitet Ihre Arbeit Freude? Wer positive Emotionen wie Interesse, Ehrfurcht, Liebe oder Neugier kultiviert, bereitet seinen Zuhörern nicht nur einen schönen Moment, sondern erhöht ihre sozialen, mentalen und kreativen Fähigkeiten.

Worin ist Ihr Team, Ihre Firma, Ihre Organisation richtig gut? Wofür bekommen Sie Komplimente von Bürgern, Kunden oder anderen Beteiligten? Was sind Stärken der Einzelnen, des Teams, der Abteilung, der Firma? Je konkreter die Beispiele, die Sie nennen, desto besser.

Was macht den Teamgeist bei Ihnen in der Arbeit aus? Wie geht man miteinander um, was sind besondere Momente von Unterstützung, Solidarität, Zusammenhalt, die Sie herausstreichen können?

Wofür steht Ihre Organisation, wie macht Ihre Abteilung das Leben von Kunden, Bürgern oder vielleicht sogar die Umwelt besser? Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern Sinnhaftigkeit, erklären Sie Ihnen (noch einmal) das Wofür wichtiger Innovationen und Projekte.

Hier müssen wir besser werden, da kommt was auf uns zu, dort sind Veränderungen nötig: In vielen Weihnachtsreden geht es immer nur um das, was fehlt, um das Nicht-Erreichte. Machen Sie es anders, unterstreichen Sie Errungenschaften, Fortschritte, Highlights. Und loben Sie dabei besonders jene, die nie oder selten gelobt wird, weil ihr Anteil am Erfolg weniger Sichtbar ist.

Viel Freude und Erfolg dabei!

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Positive Leadership: Was, wozu, für wen, wie?

Für den spannenden Blog „Creating Corporate Cultures“ der Bertelsmann-Stiftung durfte ich aufschreiben, was ich unter Positiver Leadership verstehe. Danke für das Interesse und die tolle Zusammenarbeit! Hier eine leicht überarbeitete Version des Beitrages:

Als ich vor einem guten Jahr erstmals begann, regelmäßig Kontaktlinsen zu tragen, tat ich mich wochenlang mit dem Einsetzen extrem schwer. Vor allem auf dem linken Auge, rechts gings etwas besser. Wenn einmal eingesetzt, war der Effekt von Anfang an überzeugend, aber bis es soweit war, brauchte ich jedes Mal viel Geduld, Nerven und Glück. Vor allem, weil ich zunächst immer mit dem linken, dem „Problemauge“ begann. Richtige Fortschritte machte ich erst, als ich eine wichtige Lektion beherzigte, die ich den Teilnehmern meiner Führungskräfte- und sonstiger Seminare stets predige – als ich nämlich endlich damit begann, als erstes die rechte Kontaktlinse einzusetzen. Dann ging es plötzlich auch mit der schwierigeren linken Seite besser.

Mein Ansatz war zunächst ein typischer – und wenig hilfreicher: Ich versuchte erst Mal, vor allem an meinen Defiziten zu arbeiten, an der „schwachen“ linken Seite herumzudoktern. Erst als ich mich meiner relativen Stärke entsann, als ich auf der erfolgsversprechenderen rechten Seite begann und aus diesem ersten Erfolgserlebnis heraus für die schwierigere Seite lernte, begann auch die linke Seite besser zu werden.

Und darum geht’s bei Positiver Leadership: Den Fokus stärker auf die Erfolgserlebnisse, die Kompetenzen, die Stärken zu richten – und nicht immer nur die – wesentlich aufwändigere, energieraubendere – Unschlimmermachung der Defizite und Schwächen zu betreiben. Sinn einer Organisation, hat nämlich Peter Drucker einst geschrieben, ist es, die Stärken ihrer Mitarbeiter zu fördern – und damit deren Schwächen irrelevant zu machen.

Was positive Leadership ist – und was nicht

Positive Leadership ist vor allem drei Dinge – und vor allem eines nicht: Positive Leadership ist wissenschaftsgeleitet, alltagstauglich und multidimensional – und auf gar keinen Fall eine esoterische Heititeiti-Veranstaltung, in der alles immer nur positiv und lieb gemeint ist. Positive Leadership

• kann sich – im Unterschied zu vielen anderen Führungsansätzen – auf teils recht harte wissenschaftliche Erkenntnisse stützen, nämlich die Forschungsergebnisse zu den Wirkfaktoren der Positiven Psychologie

• bietet gleichzeitig erlern-, trainierbare und im Alltag anwendbare Tools an, die Führungskräfte für sich selbst, zur Führung von Teams und Mitarbeitern sowie zum Aufbau und zur Veränderung von Organisationen nutzen können

• hat in vielen Studien positive Effekte auf die Stärkung von Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheitsraten, auf niedrigere Burnoutraten von Führungs- und Fachkräften sowie auf Qualitäts- und andere Performance-Indikatoren nachweisen können

• ist keineswegs eine Kuschelveranstaltung, die auf Kritik und das Angehen von Mängeln verzichtet, ganz im Gegenteil. Allerdings stellt Positive Leadership nicht die Schwächen, Fehler und Misserfolge von Einzelnen, Teams und Organisationen in den Vordergrund – sondern verbindet diese mit dem Bewusstwerden und der Ausweitung von Stärken, Erfolgen, Kompetenzen.

Warum wir positive Leadership brauchen

85 Prozent der Beschäftigten in deutschen Unternehmen haben eine geringe oder gar keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen, nur 15 Prozent brennen wirklich für ihre Aufgabe und ihren Arbeitgeber, so das Ergebnis des Gallup Engagement Index 2018. Dienst nach Anweisung? offenbar eher die Regel als die Ausnahme. In vielen Branchen und Regionen herrscht außerdem Vollbeschäftigung, viele Arbeitgeber müssen sich inzwischen eher um Führungs- und Fachkräfte bewerben als andersherum. Die jungen Arbeitnehmer von heute scheinen zudem viel höhere Ansprüche an Führende zu stellen, ihnen sind Wertschätzung, Anerkennung und gezielte Förderung wichtiger als Eckbüro, Dienstwagen und andere traditionelle Statussymbole. Was ist meine Aufgabe hier, was ist mein Beitrag, wer hat was von meiner Arbeit – auf diese Fragen müssen Führungskräfte heute viel stärker als bisher nachhhaltig befriedigende Antworten liefern. Ein Leitungsverhalten nach Kommando und Kontrolle funktioniert da immer weniger. So zeigt auch eine kürzlich vom eher nicht allzu kapitalismuskritischen Economist veröffentlichte Studie: Der Kapitalismus insgesamt verliert bei den unter 50-Jährigen US-Amerikanern deutlich an Glaubwürdigkeit. Und das war noch deutlich vor Greta Thunbergs USA-Reise. Wie ernstgemeint der vielzitierte Brief vom August 2019 sein mag, in dem die Chefs von Apple, American Express, BCG, Coca Cola und vielen anderen US-Konzernen einen stärkeren Einsatz für den Umweltschutz, mehr Mitarbeiterfreundlichkeit und faire Beziehungen zu den Lieferanten einfordern, darüber kann man sicher streiten. Aber auch er zeigt: In vielen Führungsetagen ist die Frage nach dem Why angekommen.

Wem positives Führen nützt

Positive Leadership kann echte Wettbewerbsvorteile gerade für Unternehmen und Organisationen schaffen, die in Zeiten des Fachkräftemangels um geeignete Kandidaten buhlen müssen und die im Sinne echter Nachhaltigkeit ökologische Verträglichkeit, soziales Engagement und zufriedene Mitarbeiter unter einen Hut bringen wollen. Positives Führen kann Organisationen und Firmen nützliche und umsetzbare Hinweise unter anderem dann geben, wenn

Teamkonflikte vorherrschen

• hohe Mitarbeiterfluktuationsraten hohe Energie- und Zeitaufwände für das Finden und Binden von Personal verursachen

• die Organisationskultur hohe Burnout-Raten von Führungs- und Fachkräften bedingen

• Qualitäts-, Kundenzufriedenheits- und andere Indikatoren nachlassen

Wie positive Leadership geht

Das bekannteste und am meisten beforschte Modell von Zufriedenheit ist das PERMA-Modell, das der US-Psychologe Martin Seligman Anfang der nuller Jahre entwickelt hat. Es steht für die fünf Dimensionen positive Emotionen (P), Stärkenfokus (E, engagement), Stärkung der Vernetzung und Verbindungen (R, relationships), stärkeres Sinnerleben (M, meaning) und die erhöhte Kultivierung von Errungenschaften und Erfolgserlebnissen (A, achievements). Hier ein kurzer Überblick über die fünf Dimensionen:

– Gefühle lassen sich in einer Matrix mit zwei Achsen darstellen, die eine steht fragt nach der Intensivität, die andere nach der Positivität vs. Negativität. Positive wie negative Emotionen können wir also schwächer oder stärker erleben, Begeisterung, Interesse, Langeweile und Wut wären vier mögliche Emotionsausprägung aus den vier Quadranten. Negative Emotionen haben durchaus ihren Sinn, Furcht oder Ekel haben uns womöglich in früheren Zeiten das Überleben gesichert. Allerdings ist es für Führende höchst sinnvoll, positive Emotionen wie Interesse, Freude, Stolz, Dankbarkeit oder Vergnügen zu kultivieren. Denn, so hat die US-amerikanische Forscherin Barbara Fredrickson herausgefunden, sie weiten unsere emotionalen, kognitiven und sozialen Wahrnehmungsfilter und stärken unsere Abwehrkräfte gegen Krisen und Niederlagen.

– Das Engagement, die zweite PERMA-Säule, lässt sich vor allem durch das verstärkte Ausleben von Stärken erhöhen. Jeder von uns kann manche Dinge besonders gut, tut manches mit großer Leidenschaft – Chefinnen und Chefs sollten sowohl sich selbst als auch ihr Team stärker im Ausbau der Stärken fördern als den mühsamen Abbau von Schwächen fordern. Wer regelmäßig Gelegenheit hat, ihre oder seine Stärken im Beruf auszuleben, bleibt seiner Stelle treuer, meldet sich seltener krank und ist leistungsstärker und kreativer als diejenigen, deren Aufgaben mit persönlichen Neigungen und Kompetenzen wenig zu tun haben.

– „Haben Sie einen richtig guten Freund in der Arbeit?“ Da wo ein hoher Prozentsatz diese Frage bejaht, ist laut Studien des Gallup-Institutes die Mitarbeiterzufriedenheit in der Regel signifikant höher, wird deutlich seltener gemobbt als in Organisationen, wo dies unüblich ist. Persönliche Verbindungen im Büro zu fördern ist also eine weitere, höchst relevante Aufgabe von positiven Leadern.

– Ähnliche Studienergebnisse gibt es zur vierten PERMA-Dimension, dem Erleben von Sinnhaftigkeit: Wer ein Warum hat, erträgt jedes Wie, wusste schon der Wiener Psychologe Viktor Frankl, wohl daher bemüht sich ein Konzern nach dem nächsten derzeit um eine Strategie zur Stärkung des „Purpose“, des unternehmerischen Daseinzwecks. Wer dies erst meint, kommt mit ein paar schicken Powerpoint-Folien, in der Vorstandsetage entwickelt, nicht weit, sondern versucht ernsthaft, das Wozu und Warum von Produkten, Dienstleistungen, aber auch von Veränderungen immer wieder für die Belegschaft greifbar zu machen.

– Das Erleben und die Kommunikation von Errungenschaften und Gelingen stellt die fünfte PERMA-Dimension dar. Selbstwirksamkeit, also die Gewissheit, dass etwas vorwärts geht mit der Arbeit, dass unser Tun zu irgendetwas führt, dass wir Ziele haben und erreichen, ist eine Hauptzutat von individuellem Wohlbefinden. Dazu gehören sowohl anspruchsvolle, aber prinzipiell erreichbare und attraktive Ziele als auch ein konstruktiver Umgang mit Scheitern und Fehlleistungen.

Teilweise überlappen sich die fünf einzelnen Dimensionen, und viele Führungskräfte zahlen in ihrem Handeln laufend auf das PERMA-Konto ihrer Teams und Mitarbeitenden ein. Hier dennoch ein paar konkrete Tipps zur Förderung des PERMA für Sie persönlich, Ihr Team oder Ihre Organisation:

• Der sprichwörtliche Kickertisch in vielen StartUps, der Betriebsausflug, der Obstkorb oder die schicken Büromöbel mancher Vorzeigefirmen: Sie sind nicht nur unternehmerischer Schnickschnack, sie können tatsächlich das Erleben positiver Emotionen stärken – mit den oben erwähnten willkommenen Folgen.

• Was kann ich gut, was zeichnet meine Mitarbeiter aus, welche besonderen Kompetenzen zeichnen meine Teams, Abteilungen, Bereiche aus? Wie kann ich und wie kann jeder Einzelne dazu beitragen, dass Stärken, Leidenschaften und Kompetenzen nicht nur brachliegen und vom Fokus auf Defizite in den Schatten gestellt, sondern tatsächlich erlebt und genützt werden? Mitarbeitergespräche mit Ressourcenfokus oder der systematische Einsatz von Stärkentests (kostenlos etwa auf www.gluecksforscher.de) können Stärken stärken helfen.

• Wem nützen die Dienstleistungen oder Produkte, die Ihre Organisation oder Firma erschafft, vertreibt, herstellt? Inwiefern tragen diese zu mehr Gerechtigkeit, nachhaltigem Ressourcenumgang oder anderen Nachhaltigkeitsaspekten bei? Fragen dieser Art fördern das Sinnerleben im Unternehmen.

• Wer dankt schon der IT für das funktionierende Internet oder der geräuschlosen Wegarbeiterin für das wieder mal pünktlich abgelieferte, wie immer fehlerfreie Projektpapier? Das gezielte Kommunizieren und Feiern von Erfolgen, die Weitergabe von Lob, gerade auch an Personen, Teams oder Abteilungen, die eher „im Schatten“ vor sich hinwerkeln, macht die fünfte PERMA-Säule aus, Errungenschaften. Hilfreich dabei: Zum einen Vorgaben, die von vornherein möglichst spezifisch, messbar, realistisch und mit konkreten Meilensteinne und Terminen versehen sind. Und zum anderen eine Kultur, die Fehler eher zu verstehen als zu verdammen versucht, in der Risiko und Verantwortungsübernahme eher gefördert als gemieden werden – „psychologische Sicherheit“ heißt dieses Konzept, nach jahrelangen Forschungen des renommierten Massachussetts Institute of Technology (MIT) der wichtigste Erfolgsfaktor unter den Spitzenteams bei Google.

Managen Sie noch oder führen Sie schon?

Anweisung, Kontrolle und Sanktion – das ist das traditionelle Führungsverständnis eines Managers, der nach Zahlen, Daten und Fakten verwaltet. Das sind und bleiben wichtige Kompetenzen. Positives Führen gemäß der PERMA-Formel hingegen setzt – zusätzlich zu alledem – auf Vertrauen, Stärkung und Ermutigung.

Dabei bleibt es aber nicht bei schönen Formeln, die Kompetenzen positiven Führens lassen sich lernen, trainieren – und messen. Der Wiener Wirtschaftspsychologe und Berater Markus Ebner hat mit PERMA-Lead (www.perma-lead.com) ein Analysetool entwickelt, mit dem sowohl Einzelne für sich als auch im 360-Grad-Feedback als auch ganze Organisationen ihren PERMA-Level analysieren und gezielt stärken können.

Sei es die Meetingkultur, sei es die Kühlkette in Supermärkten, sei es die Förderung von Kreativität oder ein verbessertes Employer Branding: Institutionen wie die Supermarktkette Lidl, die Ferienwohnungs- und Hotelleriekette Upstalboom, das niederländische Pflegenetzwerk buitzoorg oder die Deutsche Telekom haben mit Methoden der Positiven Leadership ihr unternehmensweites PERMA stärken und damit die unterschiedlichsten Unternehmenskennzahlen verbessern können. Eines aber fällt Ihnen mit Sicherheit leichter, wenn Sie sich ernsthaft mit PERMA beschäftigen: die Sache mit den Kontaktlinsen…

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Lass das! Weniger Projekte, Initiativen etc.

 
 
Mal ehrlich: In wievielen Projekten, Arbeitskreisen, Aktionsgruppen, Initiativen oder in agilitätsdeutsch: work streams, subject groups, squads und tribes sind Sie oder Ihr Team mit dabei? Und jetzt noch mal ehrlicher: Hätten Sie gerne mehr davon? Oder weniger? Eben!

Die meisten Organisationen sind extreeeem gut darin, Neues anzufangen. Und tun sich extreeeeeem schwer damit, Altes aufzuhören.

Die Folgen: organisationaler und individueller Burnout, rasender Stillstand, Probleme bei Qualität, Produktivität, Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit. Undundund. Hier deshalb ein paar Tipps zum Schlussmachen, Ausmisten, Aufhören, Weglassen.

Woher kommt der Projektpomp?

Digitalisierung, Globalisierung, die Forderungen von Kapitalmarktinvestoren: Das dürften Hauptursachen des chronischen Zuviels sein.

Weil viele Organisationen schlanker geworden sind, sprich: mehr Leute heute das gleiche wie oder mehr als gestern machen müssen , steigt der „Kannst-Du-das-auch-noch-machen“-Druck auf die Verbliebenen häufig.

Nein sagen? Geht in vielen Unternehmenskulturen gar nicht. Erst recht nicht, wenn der Bonus der Chefin oder des Chefs davon abhängt, was sie oder er alles neu anzettelt – und nicht davon, was sie oder er streicht, kürzt, gar nicht erst anfängt. Und dann gibt es da noch die so genannte impact blindness: Gerade in Matrix-Organisationen haben Führende gar nicht den Überblick darüber, was Ihre Mitarbeiter eigentlich so alles machen und was diese Initiative oder jenes zusätzliche Projekt für sie bedeutet.

So viel also zu den Ursachen der Initiativenfülle. Dabei gäbe es so viele gute Gründe, gegen sie anzugehen.

Projektdiät – wozu?

Steve Jobs soll einmal gesagt haben, er sei mindestens so stolz auf alles, was Apple mache, wie auf all das, was Apple nicht mache.

Denn das Projekte abzuschaffen oder gar nicht erst anzufangen hat für Viele viele unterschiedliche Vorteile:

* Wer für weniger zuständig ist, macht das häufig mit mehr Leidenschaft.

* Wer zufriedener, weniger gestresst und gesünder in die Arbeit kommt, macht bei potenziellen Bewerbern eher Werbung für sein Unternehmen.

* Organisationen, die sich auf weniger Projekte, Prozesse, Produkte fokussieren, machen diese in der Regel besser, effektiver und rentabler.

Initiativen stoppen oder gar nicht beginnen – 6 Tipps:

Wie das organisatorische Entschlacken wirklich gehen kann – dazu liefert Positive Leadership einige Ideen:

* Stärkenfokus: Von den Dingen, die wir tun – wo kann ich, wo kann mein Bereich, wo können wir als Ganzes wirklichen Mehrwert leisten? Worin sind wir richtig gut? Und wo könnten wir unsere PS mehr auf die Straße bringen, wenn wir mehr Luft dafür hätten?

* Energiebilanz: Welche Initiativen und Projekte ziehen mehr Energie als sie produzieren, was fühlt sich irgendwie falsch an? Solche Projekte und Initativen nach einer gleichsam konstruktiven wie kritischen Inventarisierung als erstes stoppen! Alle werden ausatmen!!

* Quartalsputz: Unternehmen sollten sich mindestens vierteljährlich fragen, ob all ihre Initiativen noch sinnvoll und notwendig sind – und wo entschlackt werden kann. Manches merkt eh niemand, wenn es nicht mehr angeboten oder geleistet wird.

* Sollbruchstellen: „Wenn wir bis Mittag nicht an der Alm vorbei sind, schaffen wir es auch nicht mehr sicher auf den Gipfel und kehren dort um.“ Umkehrzeitpunkt heißt das bei uns Bergsteigern.  So ähnlich sollten Sie Sollbruchstellen einbauen. Wenn wir bis X nicht Y erreicht haben, dann lassen wir’s eben.

* Lernkultur: Psychologische Sicherheit bedeutet unter anderem, dass Initiativen auch mal schief gehen, Projekte misslingen dürfen, damit man aus ihnen lernen kann. Führende haben hier einen großen Einfluss auf die Wahrnehmung von Beendetem und Eingestelltem, Sie sollten also Misserfolge eher als Lernerfahrungen verstehen statt immer mit dem Zeigefinger auf „Schuldige“ zu zeigen.

* Leichenschau: Wenn jemand stirbt, kommt der Arzt und überprüft, ob die Person auch wirklich tot ist. Für manche Projekte, die eigentliche eingestellt sind, wäre das auch hilfreich. Denn häufig gibt es für sie noch Mailverteiler, Budgets, Organigramme – oder gar Meetings. Das saugt Zeit, Energie, Geld. Beendete Projekte also wirklich beenden, notfalls auch mit würdiger Grabrede. Dann geistern sie nicht als Zombies weiter durch die Kellergewölbe der Organisation.

Liebe Positiv Führende, welche Erfahrungen haben Sie/habt Ihr mit dem Beenden von Projekten gemacht? Was klappt, was ist zu beachten? Ich freue mich über Ihre Kommentare und Tipps!

Herzlich Christian Thiele

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Neues Seminar zu Positive Leadership an der Akademie der Deutschen Medien

Ressortleiterinnen, Textchefs, Chefredakteurinnen: Speziell für Führende in den Medien (aber nicht nur) gibt’s neue Seminare von mir zu #PositiveLeadership an der Akademie der Deutschen Medien! Ich freue mich drauf und auf Euch – here we go: medien-akademie.de/seminarangebot…

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Über mich

Christian Thiele

Foto: Marc Wittkowski, www.marcwittkowski.com

„It gschimpfad isch gnua globad!“ – „Nicht geschimpft ist genug gelobt“: Als Allgäuer habe ich diesen Spruch in meiner Kindheit und Jugend genügend gehört. Und mehr oder weniger kennen wir ihn wahrscheinlich alle: Wir finden uns, unsere Kinder, unsere Kollegen hier zu dick, da zu laut, dort zu langsam etc. Sprich: Wir sehen in uns und in anderen schnell die Defizite, die Mängel, die Probleme. Und tun uns viel schwerer damit, Stärken, Kompetenzen, Leidenschaften zu erkennen, zu benennen, zu leben.

Ich will das ändern.

Als Experte für Positive Leadership unterstütze ich Führende, Teams und Organisationen. Mit Coachings, Trainings, Vorträgen, Teamentwicklungen, Konfliktklärungen. Mit Haltung und Methoden der Positiven Psychologie will ich dazu beitragen, dass Einzelne und Gruppen mehr Erfolg, mehr Kreativität, mehr Sinnhaftigkeit und mehr Freude in der Arbeit erleben. 

Ich war früher selbst Führungskraft in der Medienbranche, habe in meist sehr defizitorientierten Kulturen gearbeitet und geführt. Über meine eigenen Schwächen und die meiner Mitarbeiter wusste ich stets gut Bescheid. Aber nach Kompetenzen und Leidenschaften habe ich nicht geführt und wurde ich nicht geführt. Anerkennung? „It gschimpfad isch gnua globad!“ Dadurch habe ich selbst erfahren, wie wichtig Anerkennung, Lob und Stärkenfokus sind, für Mitarbeiter, Führende und Unternehmen.

Ich bin studierter Politikwissenschaftler, daher interessiere ich mich schon auch für das große Ganze, möchte meinen kleinen Beitrag leisten zu einer Welt, in der wirtschaftlicher Erfolg, soziale Gerechtigkeit und klimaschonender Umgang mit Ressourcen zusammengedacht statt gegeneinander ausgespielt werden.

Als leidenschaftlicher (Ski-)Bergsteiger bin ich so häufig wie möglich draußen, gerne mit Auftraggebern und Kunden, gerne mit Familie – und gerne auch mal allein. Mich selbst spüren, in Wind und Wetter, herausfordernde Touren meistern, allein oder mit vertrauten Kameraden, Grenzen erfahren – und rechtzeitig umkehren, wenn es zu heikel, zu spät oder einfach nur zu mühsam ist: All das schenken mir die Berge.  

Ich lebe in einer (meist) fröhlichen Patchworkfamilie. Life und Work in Balance zu halten, zwischen Projekten, Familie, Sport und Kunden leistungsfähig, fröhlich und gesund zu bleiben, ist für mich eine tägliche Herausforderung, die gelegentlich auch gelingt 😉 

Die wesentlichen Zahlen, Daten, Fakten über mich finden Sie hier in meinem Trainerprofil

Kontakt

CHRISTIAN THIELE
Positiv Führen

Mittenwalder Straße 15A
82467 Garmisch-Partenkirchen
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